Режимы рабочего времени

Режимы рабочего времени

Режим рабочего времени представляет собой определенный порядок распределения рабочего времени, который устанавливается непосредственно организацией правилами внутреннего распорядка либо коллективным договором на основании ТК РФ и иных федеральных законов. Графики рабочих смен утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и характера работ. Так, например, режим рабочего времени работников связи и транспорта регулируется ч. 2 ст. 100 Трудового кодекса, режим работы вахтовых работников определяется гл. 47 ТК РФ, а лица, заключившие трудовой договор с физическим лицом, устанавливают режим работы и отдыха по взаимного соглашению обоих сторон (ст. 305 ТК). Отметим, что в последнем случае продолжительность рабочей недели, равно как и ежегодный оплачиваемый отпуск, не могут быть больше либо меньше норм, установленных трудовым законодательством. Режим рабочего времени может быть установлен в индивидуальном порядке для отдельных работников, быть единым для всех сотрудников или различаться в зависимости от характера работы работников различных подразделений организации. Данный порядок предусматривает режим рабочей недели, например, 5-тидневная с двумя выходными, 6ти-дневная с одним выходным днем либо иной режим работы, рабочая неделя в соответствии со сменным графиком или выходными по скользящему графику (при непрерывном производстве). Рабочий день в соответствии с режимом рабочего времени предусматривает:

• общую продолжительность ежедневной рабочей смены;
• время начала и время окончания работы;
• время, отведенное для перерывов;
• количество установленных в сутки смен;
• порядок рабочих и выходных дней;
• список сотрудников, работающих в режиме ненормированного рабочего дня.

Режим рабочего времени – строго регламентированный законами РФ правовой аспект, которым, с одной стороны обеспечивается надлежащая охрана труда работника, и, соответственно, с другой – отдача работником необходимой производительности труда.

Оформление

Если сотрудник и компания договариваются перед трудоустройством о ГГР, это сразу надо отразить в трудовом договоре. А если есть необходимость ввести новый график в трудовой договор уже действующего сотрудника, то требуется согласованное руководителем заявление работника о перемене режима, чтобы на его основании внести изменения в договор с помощью дополнительного соглашения к нему. Полная занятость и гибкий график чаще всего могут сосуществовать одновременно, но не исключается использование подвижного расписания при оформлении неполного рабочего дня или недели.

Работа с применением гибкого рабочего графика

Основные положения использования гибкого графика. Что же такое рабочий график в гибком режиме? Учет рабочих часов при применении гибкого графика. Юридическое оформление рабочего графика в гибком режиме.

Что представляет собой понятие гибкого рабочего графика.

Основные положения использования гибкого графика.

Каждая организация может иметь определенные специфические моменты при организации рабочего процесса или может стараться предоставить своим сотрудникам более гибкий баланс жизни и работы в качестве мотивирующего фактора. Для удобства обеих сторон, как работника, так и работодателя, в законодательстве были созданы определенные режимы в графике рабочего процесса.

Гибкий график работы — это форма организации рабочего времени, при которой по соглашению сторон устанавливаются определенные временные рамки, в течение которых допускается регулирование работником своего рабочего времени. Такой режим распространяются не только, в целом, на весь коллектив, но, и в том числе, конкретно на определенных подчиненных, в личном порядке.

При работе в режиме гибкого графика начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (ч. 1 ст. 102 ТК РФ).

Основные документы, регламентирующие применение гибкого графика рабочего времени:

— ст. 102 Трудового кодекса РФ;
— Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (утв. Постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985);
— Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101).

Что же такое рабочий график в гибком режиме?

Составляющие компоненты и разновидности гибкого графика:

• неизменное количество часов, при которые подчиненный должен быть на своем рабочем месте;
• не фиксированное количество часов, вначале и конце смены, когда сотрудник самостоятельно определяет к которому часу ему приходить, либо уходить;
• время, отведенное на перерыв, как правило, оно не является составляющей рабочей смены;
• учетный период, в срок которого работник обязан отработать определенное количество часов, ранее установленных по законодательству.

Учет рабочих часов при применении гибкого графика

Вся информация, касающаяся учета отработанных смен сотрудниковпри гибком графике, сохраняется в специальных документах, которые называются табели учета. Согласно которым, можно отследить насколько соблюдается подчиненным, установленный период рабочего времени, а также узнать информацию, о его реально отработанных часах. В соответствии с показаниям учетных табелей будет создана трудовая отчетность и начислена зарплата.

Следуя действующего трудового законодательства, подчиненному должна быть обеспечена выработка общего количества смен на протяжении определенного периода учета (дня, недели, и т.п. — ч. 2 ст. 102 ТК РФ). Положения ст. 104 ТК РФ определяют учет общего выработанного рабочего времени как суммарный учет.

Тип учета является одним из важнейших элементов, определяющих график работы при гибком режиме. Следует еще раз напомнить, что только лишь с соглашения обеих сторон, назначается способ учета рабочих часов работника, который трудиться в таком рабочем режиме.

Существует ряд способов учета рабочих часов, которые определяют суммированную отработку:

— относительно каждого дня (норма должна быть выработана в пределах одного рабочего дня);
— относительно недели (имеет место быть, в случае отсутствия возможности выработки нормы в пределах одного рабочего дня);
— относительно месяца (имеет место быть, в случае отсутствия возможности выработки нормы в пределах одной рабочей недели).

Юридическое оформление рабочего графика в гибком режиме

Существует несколько законодательных документов, регулирующих работу в режиме гибкого рабочего графика, но все же главным остается Трудовой кодекс РФ.
Процесс труда работников в данном режиме труда регулируется ст. 102 ТК РФ. Все остальные, всплывающие вопросы, регламентируются, а именно:

— общими коллективными договорами и соглашениями;
— локальной документацией (приказы, порядки, распоряжениями);
— традиционными трудовыми договорами.

Абсолютно каждый сотрудник любого предприятия, изъявив желание, может претендовать на составление гибкого графика рабочего времени.
В случае обоюдного согласия обеих сторон, учреждение устанавливает режим в гибком рабочем графике, издавая необходимый приказ об изменении рабочего режима организации.

Порядок действий:
— заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и указать в нем все существенные условия, касающиеся гибкого графика;

— издать приказ об установлении гибкого рабочего времени для конкретного подразделения или сотрудника. В приказе необходимо указать: ФИО одного или нескольких сотрудников (если изменение режима сразу у нескольких сотрудников), дату введения гибкого графика, учетный период, фиксированное время, время отдыха, переменное время;

— Ознакомить сотрудника (-ов) с приказом под роспись.

Бывают такие ситуации, когда подчиненный не изъявлял желание менять режим рабочего дня, но руководство приняло такое распоряжение. Тогда, работнику должно прийти на подпись письменное уведомление об изменениях в режиме работы, не позднее чем за два календарных месяца до начала нового рабочего графика.

Возможно и такое, что сотрудник просто отказывается работать по новому графику. В таком случае,начальство обязано подобрать похожую вакансию в учреждении. В следствии отказа работником, он будет уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Пример доп. соглашения к трудовому договору:

Дополнительное соглашение № 1

к трудовому договору №__________ от «__» ___________ 20__ г.

ЗАО «ААА», именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице Генерального директора_______________, действующего на основании Устава, с одной стороны, и _______________________, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны, в соответствии со ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

1. Работник и Работодатель, являющиеся сторонами по трудовому договору №________ от «__» __________ 20__ г., пришли к взаимному согласию об изменении режима рабочего времени.

2. На период с «__» ___________ 2016 г. по «__» ___________ 2016 г. включительно Работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени по следующему графику: (указать график)

3. Внесение изменений в данное соглашение возможно лишь по взаимному согласию Работника и Работодателя.

4. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, — по одному для каждой стороны.

Примеры графика в гибком режиме

На предприятии «пятидневка»и два выходных дня. Общее установленное количество часов, которые надо отработать в неделю, насчитывается 40 часов. Работник принял решение перейти на гибкий график труда, чтобы утром и вечером отводить, и приводить детей из сада. Начальство согласилось, оговорив определенные моменты нового, измененного рабочего графика:

Учетный период составит восьмичасовой рабочий день
Работник обязан быть на рабочем месте с 8:00 до 11:00
Работник обязан покинуть рабочее место с 17:00 до 20:00

Следовательно, фиксированное рабочее время подчиненного с 11:00 до 17:00, на протяжении которого, он обязуется присутствовать непосредственно на своем рабочем месте
1 час – перерыв (время, отведенное для приема пищи).

В учреждении установлена «пятидневка» и два выходных дня.Общее количество часов, которые надо выработать в неделю — 40 часов. Руководитель отдела продаж попросил рассмотреть для его подопечных гибкий график. Объяснив это тем, что сотрудники его отдела лучше работают после обеда. Работодатель одобрил, и отдал распоряжение о назначении гибкого графика с такими характеристиками:

Учетный период составиткалендарная неделя из 40 часов
С 12:00 до 15:00 подопечные отдела продаж обязуются прибывать на работу
А значит, с 15:00 до 19:00 работники отдела непосредственно трудятся
Перерыв на отдых и прием пищи — 2 часа.

Если же рассматривать вопрос оплаты труда при гибком графике, то стоит подметить, она – неизменна. Кроме того, переход на работу при гибком графике труда, никаким образом не сможет отразиться на правах работника иметь все предусмотренные гарантии и социальные льготы.

Как прописать гибкий режим рабочего времени в трудовом договоре?

Трудовой договор — документ, жестко регламентированный, и не терпит приблизительности. В соглашении наниматель обязан предусмотреть и указать все нюансы. Для этого необходимо в разделе, описывающем условия работы, включить конкретные указания о начале, окончании и продолжительности труда.

Установленный график можно описать с помощью следующих пунктов:

• Фиксированные часы, когда обязательность явки должна быть 100%.
• Диапазон плавающих часов, когда сотрудник сам определяет режим.
• Сумма часов в неделю.

Образец заявления об установлении гибкого рабочего времени

Для перевода на индивидуальный график, сотрудник обязан написать заявление об его установлении. Это можно сделать при трудоустройстве в организацию, добавив соответствующий пункт в заявление о приеме. Также возможно написать заявление позднее, уже работая по фиксированному графику.

В заявление необходимо указать:

• Дату начала нового учета труда.
• Описать желаемый график или выразить свое желание общей фразой.

Для правильного оформления заявления также необходимо указать причину такого перехода. Если он состоялся уже после официального трудоустройства.

Примеры

Продолжительность занятости сотрудника на производстве при гибком режиме работы обязательно фиксируется в его персональном трудовом договоре и/или дополнительном соглашении.

В таком документе:

1. По дням недели фиксируется начало рабочего дня каждый рабочий день, например, указывается, что во вторник, четверг и пятницу сотрудник будет выходить на работу в 12.00., а в понедельник и среду в 8.00.
2. По часам фиксируются периоды присутствия сотрудника на рабочем времени
3. По часам фиксируется обязательное время, выделяемой на обеденный перерыв.

Режим гибкого графика работы сегодня признается перспективным и удобным как для сотрудников, так и для работодателей.

Главной задачей в такой ситуации становится четкое исполнение требований законодательных документов, позволяющее пользоваться этой удобной для всех сторон рабочего процесса возможностью.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Оплата труда при гибком графике работы

Как документально оформить переход на гибкий график? Как рассчитать заработную плату сотруднику, работающему в режиме гибкого рабочего времени?

Режим гибкого рабочего времени устанавливается в случае, когда по условиям производства невозможно и нецелесообразно устанавливать рабочий день нормальной продолжительности.

Суть его заключается в следующем: распорядок дня в компании перестает быть жестким, сотрудник, основываясь на задачах, которые перед ним стоят, вправе сам планировать время своего рабочего дня или рабочей недели. Примерами такого подхода могу служить: совмещение надомной и офисной работы; обязательность появления сотрудника в определенный (явочный) день; возможность варьировать время прихода и ухода с работы.

Режим рабочего времени может устанавливаться только правилами внутреннего трудового распорядка, поэтому для работников с индивидуальным режимом он устанавливается трудовым договором.

Четкое определение режима гибкого времени приведено в действующих Рекомендациях по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (утв. постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.85): форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.

При использовании режима гибкого рабочего времени отработанное сотрудником время учитывается по правилам ст. 104 ТК РФ, т. е. суммарно за учетный период. Кроме того, предусмотрены различные периоды: от одного рабочего дня до месяца и квартала. Максимальный учетный период составляет один год.

Отметим, что универсальной пошаговой инструкции для применения графика гибкого рабочего времени Трудовой кодекс РФ не содержит.

Документальное оформление

График гибкого рабочего времени можно установить любому сотруднику по его просьбе или с его согласия. Если компания приняла решение об установлении для некоторых сотрудников или подразделений режима гибкого рабочего времени, нужно издать соответствующий приказ (распоряжение) об изменении режима работы на предприятии, после чего оформить применение гибкого рабочего времени в трудовых договорах с работниками (в отношении новых работников условие об индивидуальном графике работы изначально включается в трудовой договор). Это прямая обязанность работодателя.

Если работник согласен с новыми условиями работы, то сроки введения нового режима работы могут быть существенно сокращены по сравнению с другой возможной ситуацией, когда работники на изменения не согласны. В таком случае работодатель обязан письменно уведомить о новом режиме работы каждого работника под его личную подпись не менее чем за два месяца до введения нового режима (ст. 74 ТК РФ).

На практике возможна ситуация, когда работник отказывается продолжить работу на новых условиях. Тогда работодатель должен предложить ему иную работу на предприятии, а при отказе от нее или отсутствии должностей со старым режимом и подходящей для работника квалификацией — уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Отдельным распорядительным актом утверждаются графики работы различных подразделений предприятия, а также лица, ответственные за их разработку и контроль.

В соответствии с положениями Рекомендаций по применению режимов необходимо учитывать, что графики должны быть скользящими и включать в себя:

• фиксированное время, когда сотрудник обязан присутствовать на работе обязательно;
• переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня, в пределах которого работник решает, когда начинать и заканчивать работу;
• перерыв для питания и отдыха, который не включается в рабочее время;
• продолжительность учетного периода, в течение которого работник должен отработать установленную норму рабочего времени.

Суммированный учет рабочего времени

Учет рабочего времени осуществляется в табелях учета рабочего времени в целях соблюдения работниками установленного режима рабочего времени, получения данных о фактически отработанном рабочем времени, начисления заработной платы, а также составления статистической отчетности по труду.

В соответствии со ст. 104 ТК РФ при выполнении отдельных видов работ, когда по условиям производства не может быть соблюдена установленная для данной категории сотрудников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Обязательное условие: продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не должна превышать нормальное количество рабочих часов. При установлении гибкого графика работы также применяется суммированный учет рабочего времени (ст. 102 ТК РФ).

Поскольку начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) при графике гибкого рабочего времени определяется по соглашению сторон, за работодателем закреплена обязанность обеспечивать отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов. Такие периоды могут быть равны:

• рабочему дню, когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;
• рабочей неделе, когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в течение данной рабочей недели;
• рабочему месяцу — когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

Максимальный учетный период составляет один год.

В случае выполнения сотрудниками сверхурочных работ почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду, т. е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени.

Оплата производится в соответствии с действующим законодательством — в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном — за остальные часы сверхурочной работы. По желанию сотрудника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительных дней времени отдыха, но продолжительность этого периода должна быть не менее времени, отработанного сверхурочно.

Пример 1

Организация установила для некоторых работников режим работы сутки через трое. По итогам месяца работники переработали норму рабочего времени. Установленный учетный период — год. При этом по итогам года переработка составила 140 ч. Оплата за переработанные часы должна быть произведена как за сверхурочную работу. В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не могут превышать 120 ч. в год для каждого работника. Таким образом, организация нарушает трудовое законодательство.

При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т. п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени сотрудников ведется, как при обычном режиме работы. При командировке на работника распространяется режим рабочего времени того предприятия, на которое он откомандирован.

На практике введение в организации (или отдельных ее подразделениях) суммированного учета рабочего времени происходит по следующей схеме:

• издается приказ о введении суммированного учета рабочего времени;
• в правила внутреннего трудового распорядка включается порядок установления новой формы учета рабочего времени;
• утверждается перечень должностей работников, в отношении которых вводится суммированный учет рабочего времени;
• сотрудники, которые входят в указанный перечень, подписывают принимаемые локальные акты о введении суммированного учета.

Оплата труда

При режиме гибкого рабочего времени оплата труда производится за фактически отработанное рабочее время исходя из систем оплаты труда, используемых в организации. Заработная плата при графике гибкого рабочего времени может исчисляться исходя из почасовой тарифной ставки или из месячного оклада.

Когда для расчета заработной платы используется почасовая тарифная ставка, то отработанные сотрудником часы умножаются на ставку.

Если для расчета используется месячный оклад и месячная норма отработана полностью, то зарплата равна месячному окладу. Когда работник не отработал месячную норму, месячный оклад в общем порядке делится на нормативное количество рабочих часов в месяце и умножается на фактически отработанные часы.

Часовые тарифные ставки или должностные оклады (в зависимости от того, что организация считает целесообразным), элементы системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат устанавливаются коллективным договором или положением об оплате труда.

Поскольку при индивидуальных графиках работ норма рабочего времени отрабатывается в полной мере, работники имеют полное право на получение социальных льгот и гарантий, предусмотренных законодательством. Им должны предоставляться перерывы для отдыха в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни и отпуска. Применение гибкого режима работы не отражается на начислении трудового стажа и других трудовых правах.

Пример 2

Сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — квартал, часовая тарифная ставка составляет 75 руб. Согласно графику сменности он работает сутки через трое. В I квартале сотрудник отработал: в январе — 6 суток (по норме), в феврале — 6 суток (норма — 7 суток), в марте — 9 суток (норма — 8 суток). Общее количество часов, отработанных в I квартале соответствует норме.

Заработная плата сотрудника составила:

• в январе- 10 800 руб. (6 сут. x 24 ч x 75 руб.);
• в феврале — 10 800 руб. (6 сут. x 24 ч x 75 руб.);
• в марте — 16 200 руб. (9 сут. x 24 ч x 75 руб.).

Рассчитаем оплату труда исходя из должностного оклада.

Рабочее время сотрудника учитывается суммировано. Учетным периодом признается квартал. За март 2013 г. сотрудник отработал не 17 смен, как положено по графику, а 16. При этом смена составляет 10 ч., должностной оклад — 25 000 руб.

За март норма составила 170 ч. Часовая тарифная ставка равна 147,06 руб. (25 000 руб. : 170 ч.). Заработная плата — 23 529,6 руб. (16 смен x 10 ч. x 147,06 руб.).

В силу ст. 155 ТК РФ, если за учетный период не соблюдена норма рабочего времени, при ее невыполнении по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Если же нормы труда не были выполнены по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за последним сохраняется не менее 2/3 оклада — эта сумма начисляется пропорционально фактически отработанному времени. При недоработке по вине сотрудника оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Пример 3

На предприятии применяется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом, равным кварталу. Часовая тарифная ставка составляет 100 руб. По графику в январе 2013 г. работник отработал 150 ч. Его заработная плата составила 15 000 руб. (150 ч. x 100 руб.). В феврале работник находился на больничном и из 168 ч. по графику отработал только 145 ч., поэтому его заработок составил 14 500 руб. вместо возможных 16 800 руб. Таким образом, при применении фиксированной часовой тарифной ставки заработная плата за каждый месяц соответствует реально отработанному времени.

Сокрытие режима гибкого рабочего времени

Одним из типичных негативных последствий сокрытия графика гибкого рабочего времени является невозможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности, например, уволить за прогул. Дело в том, что в подобной ситуации работник юридически не ознакомлен с графиком сменности. Другими словами, он считается работающим в режиме нормального рабочего времени. Его же фиксирует и табель учета. И если работник, которому неофициальным графиком рабочие дни поставлены в субботу и воскресенье, не вышел в эти дни на работу, привлечь его к дисциплинарной ответственности, а также уволить за прогул невозможно, поскольку по официальным документам он и не должен находиться на рабочем месте в выходные дни.

Кроме того, если контролирующим органам станет известно о факте сокрытия индивидуальных графиков, работодатель будет привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Режим работы с ненормированным рабочим днем

Работа с ненормированным рабочим днем – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ч.1 ст. 101 ТК РФ).

Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой) (ч.2 ст. 101 ТК РФ).

Специфика этого режима рабочего времени заключается в том, что работа в данном случае может осуществляться за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. При этом превышение установленной нормы рабочего времени не рассматривается как сверхурочная работа.

Привлечение работника к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени осуществляется по распоряжению работодателя. Однако такое распоряжение может касаться не любого работника, а только тех лиц, в отношении которых может быть установлен режим работы с ненормированным рабочим днем. Для этого в организации коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка должен быть утвержден перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Условие о ненормированном рабочем дне должно включаться в трудовой договор с конкретным работником.

Публикуем ссылку на статью, как только она выходит. Отдельно даём знать о важных изменениях в законах.

Присылаем статьи пару раз в неделю. Подписываясь, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности.