Верховный суд вновь вступился за работника: при принуждении к увольнению добровольным увольнение не является

Уволенный по собственному желанию сотрудник подал исковое заявление с требованием восстановить его на прежнем месте работы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Иск был мотивирован тем, что увольнению предшествовало причинение ему работодателем телесных повреждений и временная утрата в связи с этим работоспособности. Более того, на сотрудника перед увольнением оказывалось и психологическое давление в виде оскорблений и насмешек. Работодателем и некоторыми коллегами также чинились препятствия к исполнению работником своих должностных обязанностей, что все вместе создавало для него невыносимые условия труда.

Как пояснял истец составление заявления по собственному желанию не было его свободным волеизъявлением – этому предшествовало принуждение к увольнению. Тем не менее, причиной прекращения трудовых отношений работодатель, в соответствии с п.3 ч. 1 ст.77 ТК РФ, работодатель указал как увольнение по инициативе сотрудника.

Кроме того, истец попросил суд изменить формулировку основания увольнения – на п.13 ч.1 ст. 83 ТК РФ (возникновение установленных настоящим Кодексом , иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности), восстановить на работе, взыскать зарплату за период вынужденного прогула в размере 125,5 тыс. руб., а также компенсацию морального вреда – 60 тыс. руб.

Во время рассмотрения дела в суде первой инстанции истец отказался от изменения формулировки основания увольнения.

Районный суд отказал в удовлетворении исковых требований, поскольку факт принуждения к увольнению установлен не был. Апелляционный суд оставил решение предыдущей инстанции без изменений. Верховный суд в свою очередь, куда обратился работник, определил данные выводы как несоответствующие нормам материального и процессуального права.

Принуждение к увольнению, драка, психологическое давление и фальсификация

Верховный суд, изучив материалы дела, восстановил картину, как развивался конфликт работника и работодателя. В июле 2018 года между сотрудником, который работал в должности инженера, и его непосредственным руководителем произошел конфликт: руководитель сделал замечание о несоблюдении чистоты на рабочем месте. Произошла драка, в результате которой истец получил ушиб грудного отдела позвоночника и сотрясение головного мозга.

Руководителю – штраф в 5 тысяч, пострадавшему сотруднику – вынужденное увольнение

Работодатель составил акт о несчастном случае на производстве, в качестве причины которого указал нарушения участниками конфликта трудовой дисциплины, а также правил внутреннего трудового распорядка. Материалы расследования несчастного случая отправил в региональное отделение ФСС РФ. Однако учреждение не признало случай страховым.

Истец же свою очередь обратился в межмуниципальный отдел МВД с заявлением о привлечении к ответственности его непосредственного руководителя, который нанес ему телесные повреждения. Участковый не нашел в действиях руководителя признаков состава преступления и вынес постановление об отказе в возбуждении уголовного дела. Мировой судья признал руководителя виновным в совершении административного правонарушения (ст. 6.1.1 КоАП РФ) с наказанием в виде штрафа – 5 тыс. руб.

Доказательства истца: от врачебной комиссии до проверки ГТИ

Из-за полученных травм истец был вынужден неоднократно пройти стационарное лечение, в том числе на дневном стационаре. Кроме того, после травмы трудовые возможности инженера ограничивали предписания врачей: нельзя выполнять работы, связанные с физическими нагрузками, вынужденной статичной позой, а также пребыванием в положении сидя или стоя до шести часов и переохлаждением. Такие рекомендации комиссии государственного бюджетного учреждения здравоохранения подтверждала соответствующая справка.

Читайте так же:

Путин о многодетных семьях

После подачи заявления на увольнение истец также обратился в Государственную инспекцию: он просил инициировать проверку предприятия, а именно расследовать случившееся происшествие, давление руководства, отобрание мобильного телефона и принуждения подписать изменения в должностную инструкцию. В результате проверки ГТИ нашла подтверждения не только перечисленным, но и другим нарушениям.

Выводы Верховного суда: предыдущие инстанции упустили главное

Расторжение трудового договора по инициативе работника возможно только в случае, если он подает заявление об увольнении добровольно. Если же истец при подписании документа испытывал давление со стороны работодателя, он должен доказать данный факт (подпункт “а”, п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2).

Коллегия Верховного Суда, как и в прошлом случае, установила, что предыдущими судебными инстанциями данное нормативное положение применялись неправильно, а также не были соблюдены требования процессуального права к доказыванию и доказательствам, принуждение к увольнению в должной мере не исследовалось.

Во время рассмотрения дела каждая сторона судебного спора должна доказать обстоятельства, которые являются основаниями требований или возражений (ст. 56, ГПК). Какие обстоятельства, приведенные в рамках рассматриваемого дела, являются юридически значимыми, определяет суд.

Верховный суд в качестве таких обстоятельств обозначил следующие.

Являлись ли действия истца при подаче заявления на увольнение по собственному желанию добровольными с учетом приведенных фактов о давлении на сотрудника со стороны работодателя.
Выясняли ли руководители предприятия причины подачи заявления об увольнении с учетом конфликта между начальником и подчиненным.
Разъяснял ли работодатель последствия подачи заявления об увольнении по инициативе работника.

Верховный суд заключил, что при рассмотрении спора суды предыдущих инстанций ограничились формальным указанием на то, что доводы истца являются необоснованными. Также во время заседаний не были установлены обстоятельства, которые предшествовали написанию истцом заявления об увольнении. Кроме того, не была дана оценка конфликтной ситуации, в результате которой в отношении руководителя истца было возбуждено дело об административном правонарушении.

Соответственно, Верховный суд постановил отменить решение предыдущей инстанции и направить дело на новое рассмотрение.

Закон не содержит перечня критериев, по которым можно было бы судить о принуждении к увольнению. Однако ряд косвенных признаков дает право сделать такие выводы.

Работника открыто просят уволиться, чтобы взять на его место другого человека.
Использование шантажа. Человеку угрожают увольнением по статье, распространением о нем нелицеприятной информации, созданием препятствий при дальнейшем трудоустройстве.
Психологическое давление. На работника постоянно накладывают дисциплинарные наказания за малейшие промахи, ругают в присутствии коллектива, лишают премиальных, дают сверхурочную работу, настраивают против него коллег.
Провокационные действия, когда сотрудник ставится в такое положение, что не может не допустить ошибки. На него налагается дисциплинарное взыскание, после чего происходит увольнение по статье.
Подделка заявления и подача его от имени работника.
В крайних случаях гражданину могут нанести материальный или физический ущерб.

Принуждение к увольнению по собственному желанию — судебная практика

Исходя из практики, суд часто принимает сторону работника, но заставить недобросовестного начальника нести ответственность за принуждение к увольнению непросто. Если все-таки справедливость восторжествует, работодателя привлекут к административной ответственности (статья 5.27 КоАП). В некоторых случаях предусмотрена и привлечение к ответу по УК РФ.

Штраф за принуждение к увольнению работника

Если руководитель принуждает уйти с работы беременную сотрудницу, ему грозит уголовная ответственность по 145 статье. За нарушение по этой статье, законодательство предусматривает штраф в размере 120 тысяч рублей, кроме того, принудительные работы до двух лет.

Читайте так же:

Как вернуть чайник в магазин

Заявление о принуждении к увольнению — образец

Установленного образца не существует. Жалобу можно написать от руки на листе формата А 4 или напечатать на компьютере.

В шапке укажите ваше Ф.И.О. контактные данные, кому направляется жалоба о принуждении покинуть добровольно занимаемую должность. Ниже напишите наименование документа (Заявление или Жалоба). Изложите все обстоятельства детально. Старайтесь не допускать ошибок. Не забудьте поставить дату и вашу подпись с расшифровкой.

Принуждение к увольнению по соглашению сторон — как доказать

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Важно! Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно только при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 ППВС № 2).

Судебная практика показывает, что бремя доказывания подавления воли работника в данном случае возлагается на работника (например, решение Протвинского горсуда Московской обл. от 29.11.2018 по делу № 2-346/2018).

Выше мы уже упоминали, что доказать факт морального давления со стороны работодателя на работника весьма проблематично. Хотя, например, в определении от 26.04.2018 по делу № 33-7309/2018 Свердловский облсуд все же принял сторону работника, оценив следующие доводы:

Наличие кредитных обязательств у работника, продолжительной срок работы у данного работодателя, подтвержденное свидетелями отсутствие у него намерений уволиться до даты подачи заявления.
Наличие угрозы увольнения по порочащим основаниям (в т. ч. для супруги истца). Хотя, как мы уже говорили, суды обычно не квалифицируют предложение работодателя в случае наличия порочащих оснований к прекращению трудовых правоотношений уволиться по собственному желанию/соглашению как понуждение работника к увольнению.
Направление работодателю работником в день подписания заявления на увольнения также заявления о вынужденном характере увольнения.

Что делать, если руководитель предлагает уйти с работы?

Причины, по которым работодатель может принуждать сотрудника к написанию заявления об уходе по собственному желанию, могут быть самые разные. Именно от этого обстоятельства следует отталкиваться, выбирая дальнейшую стратегию поведения.

Итак, можно перечислить следующие наиболее распространенные причины принуждения работника к добровольному уходу с должности:

blank

Личная неприязнь начальника – на практике нередко случается, что сложные отношения с вышестоящим руководством приводят к увольнению. В данной ситуации работник может поступить следующим образом:
- Попытаться наладить отношения с начальством.
- Не поддаваться и продолжить работу.
- Уйти с должности без каких-либо уговоров. Как известно, плохие отношения в коллективе негативно сказываются на продуктивности, поэтому порой единственным верным решением является смена места работы.
Необходимость сокращения штата (численности) компании – по закону работодатель может разорвать трудовые отношения с работником по такому основанию. Однако в этом случае он должен выполнить целый ряд правил, прописанных в ТК РФ, а именно:
- Предупредить работника за два месяца до сокращения.
- Предложить другие вакантные места.
- Учесть преимущественное право оставления на работе (для отдельных категорий работников).
- Произвести все необходимые компенсационные выплаты и т. д.

Многие работодатели, желая избавить себя от лишних хлопот и затрат, просят или заставляют сотрудника написать заявление об уходе по собственному желанию.

Попав в подобную ситуацию, ни в коем случае нельзя идти на поводу у руководства.

Отказаться от написания заявления, а при настойчивых уговорах пожаловаться в компетентные органы.
Предложить работодателю произвести увольнение по соглашению сторон с выплатой существенной компенсации и выходного пособия (размеры сумм можно установить на свое усмотрение).

Как можно оспорить и доказать доведение до увольнения?

Так как вынужденное увольнение все же было произведено, то единственным выходом будет его оспорить. Делать это следует в судебном порядке.

Приняв решение восстановиться на прежнем месте работы через суд, необходимо позаботиться о сборе доказательной базы. Важно понимать, что для судьи одних лишь устных показаний истца недостаточно. Чтобы шансы на выигрыш возросли, необходимо подтвердить факт того, что действительно имело место принуждение.

Итак, сбором доказательств необходимо заняться еще до момента увольнения. В качестве «улик» могут выступать:

аудиозаписи разговора с начальником;
свидетельские показания коллег по работе, которые присутствовали при уговорах и угрозах;
видеосъемка с озвучкой;
скрины переписок с начальником, в ходе которых он склонял к уходу по собственному желанию, и т. д.

Какие действия нужно совершить, если вынуждают рассчитаться?

blank Для начала необходимо отметить, что в ст. 352 ТК РФ обозначено три способа защиты прав и интересов работника. Сюда относится следующее:

Применение самозащиты – предполагает самостоятельное разрешение сложившейся ситуации. Обычно сюда относятся беседы с начальством, разъяснение своих прав на основе норм закона и т. д. Зачастую такие меры не приносят ощутимого результата.
Обращение за помощью в профсоюзный орган – согласно ч.1 ст. 370 ТК РФ профсоюзные организации вправе осуществлять контроль за соблюдением работодателями норм трудового права. Таким образом, если имело место увольнение по принуждению, то бывший сотрудник может обратиться в профсоюзную организацию, если она создана.
Написание жалобы в адрес контролирующих органов – в первую очередь обращаться следует в территориальное отделение инспекции по труду. В соответствии с положениями ст. 356 ТК РФ данное учреждение уполномочено выполнять следующие задачи:
- осуществление надзора за соблюдением трудового права организациями и ИП;
- проведение анализа обстоятельств и причин совершенных нарушений, а также принятие мер по их устранению;
- предоставление консультаций работникам и работодателям по нормам трудового законодательства и т. д.

Как написать заявление об увольнении по этой причине?

blank Если вас заставляют уволиться, заявление лучше не писать вообще. Если написали, то сразу после этого напишите письменный отзыв заявления — по закону сотрудник может сделать это в течение 14 дней. Если секретарь или сотрудник отдела кадров откажется принимать отзыв, отправьте его по почте, заказным письмом.

Есть и другой момент, в ст. 80 ТК РФ содержится упоминание о том, что одной из причин ухода по собственному желанию может быть нарушение работодателем трудового законодательства. Это означает, что работник может уволиться по своему желанию и сделать в своем заявлении соответствующую пометку. Это даст ему право не отрабатывать две недели, сразу уйти искать другую работу. Иногда этот вариант бывает удобен.

Заявление составляется в письменном виде. Оно должно включать в себя следующую информацию:

Сведения о работодателе и заявителе – тут прописывается название компании, а также Ф. И. О. и должность руководителя и сотрудника, желающего уволиться по причине давления со стороны начальства.
Основная часть – в данном разделе должна быть выражена просьба об увольнении по собственному желанию в связи с нарушением работодателем действующего законодательства, ссылка на норму закона и желаемая дата ухода. Причину увольнения можно конкретизировать, упомянув в тексте факт того, что со стороны руководства было оказано давление.
В конце заявления ставится подпись и дата его написания.

Принуждение к увольнению

Принуждение к увольнению — это действия работодателя, направленные на то, чтобы работник написал заявление об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон.

У меня на сайте есть статья, которая показывается по запросу принуждение к увольнению, однако не содержит подробной и исчерпывающей информации по вопросам принуждения к увольнениям сотрудников.

Эту ситуацию я исправляю и вот статья о принуждении работников к увольнению.

Принуждение к увольнению: зачем работодатели делают это?

Зачем работодателю нужно принуждение к увольнению? Работодатель, принуждая к увольнению по собственному желанию или соглашению сторон, преследует цель избавиться от работника.

В соответствии с трудовым законодательством России работодатель просто так, по своему желанию не может уволить работника. Должны быть основания для увольнения, прямо предусмотренные Трудовым кодексом или другим федеральным законом.

Несколько уровней принуждения к увольнению

В принуждении к увольнению можно выделить несколько уровней.

Первый уровень принуждения к увольнению

Для самых пугливых работников. Как правило сводиться к личной беседе и заканчивается словами: «Я Вас увольняю, пишите заявление по собственному желанию» или «Вы уволены, пишите заявление по собственному желанию».

Самые пугливые работники добровольно пишут. В результате оказываются без работы и без средств к существованию, зато с чувством ущемленного собственного достоинства.

Как я сказал, для некоторых такой формы принуждения к увольнению вполне достаточно.

Есть интересная книга Максима Котина «И ботаники делают бизнес», в которой рассказывается о жизненных свершениях российского предпринимателя Федора Овчинникова. О том как Федор Овчинников, предприниматель-идеалист, бился с суровой российской действительностью. И там есть эпизод, где Федору надоело, что его работники не работают и он их «уволил».

Второй уровень принуждения к увольнению

Для обычных работников. Сводиться к личной беседе, сопровождаемой угрозами «уволить по статье», иногда предъявляются доказательства допущенных дисциплинарных проступков. Видите, МарьИванна, у нас на Вас давно папочка собирается. Мы все знаем и все Ваши дисциплинарные проступки фиксируем. В случае чего легко уволим по статье. Да и вообще работать не дадим.

На этом уровне сдается еще больше работников.

Третий уровень принуждения к увольнению

Включает в себя реальные действия, направленные на создание доказательств совершения дисциплинарных проступков. Где может «накосячить» обычный работик? Прийти на работу позже, чем полагается. Уйти на обед раньше. Не выполнить указание руководителя. Нарушить сроки сдачи отчетности. Вариантов очень много.

Сюда же можно отнести бойкот, осуждение и прочие негативные действия со стороны других сотрудников, которые подконтрольны работодателю.

Четвертый уровень принуждения к увольнению

Давайте сюда отнесем физические угрозы и прочие действия, которые охватываются на трудовым законодательством, а уголовным и административным.

Ни разу не встречал, но чем черт не шутит. В любом случае, данная классификация условная и дана исключительно для того, чтобы дать понять читателям, что их ждет или может ждать. Здесь уместна поговорка: предупрежден, значит, вооружен.

Что делать, если принуждают к увольнению

Готовых рецептов, что делать, если принуждают к увольнению, нет и быть не может. Все ситуации индивидуальны. Но отдельные рекомендации из своего опыта могу дать.

Первое, что нужно сделать – это сделать выбор: будем бороться или будем увольняться. Это принципиальный выбор. Нужно оценить свои силы, желание и возможно, проще найти новую работу, чем несколько месяцев своей жизни потратить на конфликты.

С другой стороны, в ряде случае выбирать не приходится. Работы другой нет и не предвидится. Например, в большинстве провинциальных городов как раз такая ситуация, поэтому особого выбора нет. Нужно бороться.

Борьба с принуждением к увольнению, на мой взгляд, должна сводиться к нескольким действиям.

Во-первых, к озвучиванию своей позиции. Я знаю, что вы хотите, чтобы я написал заявление об увольнении по собственному желанию, я это делать не буду.

Во-вторых, строгое соблюдение трудовой дисциплины. Приходим на работу вовремя, уходим вовремя, выполняем поручения, если возникают какие-то разногласия – фиксируем все письменно. Просим письменно разъяснить суть задания работодателя, письменно докладываем о невозможности его исполнить и все в таком духе.

В-третьих, готовность к тому, что могут быть провокации. Например, предложение употребить алкоголь. Или автобус, который развозит на работу уедет раньше. Или неожиданно работодатель вспомнит, что не пройден медицинский осмотр и не допустит к работе. Или неожиданно не пройдешь проверку знаний по технике безопасности. Вариантов очень много.

Здесь возможны несколько вариантов развития событий. Если организация крупная, то можно перевестись в другой отдел или подразделение. Можно поговорить с лицом, которое принимает решения, если принуждает к увольнению не оно, а более мелкий начальник. Руководство может «перегореть» желанием уволить по собственному желанию: идея «фикс» не может жить в голове вечно у нормального человека. Руководство может предложить увольнение по соглашению сторон с отступным. Руководство может пойти на увольнение по сокращению штатов. Вариантов очень много. Окончательное решение принимать вам.

Помните, что уволить работника в Российской Федерации непросто. Самое большое сколько времени увольняли работника – почти 2 года. Работник действовал один, без юристов.

Наказание работодателя за принуждение к увольнению

В подавляющем большинстве случаев работодатель, принуждающий к увольнению, остается безнаказанным и не несет никакой ответственности. Это связано с несколькими причинами.

Первая причина: принуждение к увольнению труднодоказуемо. Обычно все происходит тайно. Даже если у работника сохраняется диктофонная запись, то она особого доказательственного значения не имеет. Потому что для суда принуждение к увольнению должно быть существенным. То есть у работника не должно быть выбора. А увольнение должно быть вынужденным. Пистолет к виску и нож к горлу пока никто не приставляет.

Вторая причина: и государственная инспекция труда, и прокуратура проводят проверки соблюдения трудового законодательства. А при принуждении к увольнению, как правило, нарушений трудового законодательства нет. Все происходит за рамками правового поля.

Третья причина: прокуратура может объявить работодателю предостережение о недопустимости нарушения закона. Но предостережение о недопустимости закона – это вещь эфемерная, это как «погрозить пальчиком». По моему мнению, предостережение – это пережиток советского строя, когда была партия и все было государственное. Тогда да, были механизмы ответственности за неисполнение предостережения. Механизмы были неправовые.

голоса

Рейтинг статьи

Верховный суд вновь вступился за работника: при принуждении к увольнению добровольным увольнение не является