Текучесть кадров. Формула и пример расчета

Текучесть кадров. Формула и пример расчета

Источник фотографии

Текучесть кадров. Формула и пример расчетаСегодня каждая уважающая себя компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом. Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать. При этом одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия является текучесть кадров.

Почему текучесть кадров важна для организации?

Текучесть кадров считается одним из самых важных показателей в HR и используется довольно часто. Как правило, ее упоминают в негативном ключе. Это связано с тем, что при высокой текучести кадров затраты предприятия возрастают. Ведь, когда одни сотрудники уходят, их необходимо заменить другими. А это дорогостоящий процесс. Согласно исследованиям, проведенным Обществом по управлению человеческими ресурсами (SHRM), прямые затраты на замену сотрудника могут достигать 50-60% годового оклада работника, а общие расходы, связанные с текучестью кадров – от 90% до 200% годового оклада.

Почему же замена сотрудников стоит так дорого? Для того, чтобы это понять, необходимо посчитать расходы, которые связаны непосредственно поиском нового человека. Во-первых, его необходимо найти и нанять. А это предполагает и время на поиск, и время на обучение, и так называемый «разгон». Ведь новые сотрудники, как правило, оказываются менее продуктивными и для того, чтобы они начали работать на максимум эффективности, должно пройти время.

Формула

Для оценки состояния коллектива рассчитывают коэффициент текучести кадров по формуле:

где Кт — коэффициент текучести кадров, Ку — количество уволенных работников за фактический период, Чс — среднесписочное число сотрудников за фактический период.

Пример. В 2019 году в компании «Ромашка» числилось 20 человек, 5 из них уволилось.

Кт = (5 ÷ 20) × 100% = 25%

Расчеты говорят об излишней текучести: сменилась четверть коллектива. Чтобы проследить тенденцию, вычисляют Кт для предыдущих периодов. В 2019 году число уволенных составило 3 человека, отсюда Кт равен 15%. В 2018 — 2 человека, Кт — 10%. Можно говорить о снижении текучки.

Для более качественного анализа производят расчет Кт в разрезе отделов и выявляют слабое место. На основании расчетов составляют план управления персоналом.

Положительная динамика свидетельствует о дестабилизации трудового коллектива, неэффективности управления персоналом и о неудовлетворенности работников условиями труда или оплатой. Понижение Кт говорит о грамотном управлении кадрами, улучшении психологической обстановки и повышении производительности труда.

Расчет показателя текучести по сроку работы в компании

Данный показатель является индикатором работы по подбору персонала.

Трудоустройство более года свидетельствует о достаточно правильном механизме адаптационного процесса. Стаж в 3 и более лет говорит об устоявшейся системе рабочих отношений на предприятии и о ее стабильности.

Анализ результатов, нормативные значения

Так как списочная численность рабочей силы является отражением количества человек, официально занятых на предприятии в определенный фиксированный момент времени, то есть количество людей “по списку”, она является основой коэффициента текучести персонала. Причем, нужно различать списочную и среднесписочную численность кадров. Среднесписочная является показателем, взятым не на конкретное число, а за определенный период времени (например, за месяц, год).

Коэффициент постоянства должен стремиться к нулю. Это будет свидетельствовать о нормальном положении дел на предприятии и прогрессе в управленческой сфере. То есть кадры подобраны верно.

Что касается коэффициента текучести, он также может менять свое стандартное или считающееся нормой значение. Все зависит от характера деятельности предприятия и ситуации в той сфере рынка, которую занимает или пытается занять компания:

• Нормальное значение текучки для менеджеров высшего звена находится в пределах от 0 до 2%, у среднего уровня – 8-10%, для линейного персонала – максимум 20%.
• Норма для производственных рабочих и торгового персонала – 20-30%.
• Для неквалифицированной рабочей силы – в пределах 50%.

Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести составит 8-10%, в производственной сфере – 10-15%, в сфере страхования и розничной торговли – 30%, а в гостинично-ресторанном бизнесе может достигать 80%.

Суть понятия

Под текучестью кадров подразумевается цикл от момента трудоустройства до увольнения. Соотношение числа уволенных сотрудников к среднему числу согласно спискам — это и есть коэффициент текучести кадров.

Показатели текучки указывают на:

• смену числа, состава персонала;
• стабильность кадрового состава;
• принципы функционирования кадровой политики.

Коэффициент текучести рабочих кадров в целом отражает степень удовлетворенности персонала своей работой либо довольство компании персоналом. Когда отклонения от нормы существенные, следует принимать меры. Постоянная текучка сотрудников негативно влияет на рабочие процессы внутри организации — случаются структурные сбои и перекосы, согласно данным опросов, резко падает доверие к организации со стороны потенциальных соискателей.

Учет текучести ведут ответственные специалисты по вопросам управления кадрами. Смотреть нужно на качественные и количественные характеристики, постоянно опрашивать тех сотрудников, которые уволились, уточнять причины их ухода. С учетом полученных сведений можно будет выполнить определенный анализ и принять меры. Услуги аутсорсинга персонала можно заказывать для подбора новых кадров и анализа текущей ситуации. Если владелец организации или ответственный за кадровую политику специалист понимает, что он перестал справляться с решением текущих задач, следует обратиться к специалистам. Они помогут быстро и безошибочно найти слабые места, подскажут пути выхода из сложившейся ситуации.

Нормы коэффициента текучести кадров

Показатель во многом зависит от организации, сферы трудовой деятельности и даже от уровня специалиста. Опыт подсказывает, что руководящий персонал реже увольняется, чем рядовые сотрудники.

Определена норма показателя текучести – от 3 до 5 %

Установлены и верхние границы, которые переступать не рекомендуется.

Верхние границы в разбивке уровня персоналом:

• Top-менджеры до 2%;
• Руководители структурных подразделений до 10%;
• Рядовой состав до 30%
• Младший обслуживающий персонал до 50%

Есть пределы текучести в зависимости от трудовой деятельности:

• Промышленность до 15 %;
• IT-технологии до 10%;
• Предоставление услуг до 30%

Пример расчета

Салон красоты «Natalie» в январе 2017 г. имел 10 работников: администратор на ресепшене, 7 сотрудников, 2 младшего персонала. К следующему месяцу 1 работник уволился. В марте наняли 2. С июня по август уволился 1 младший персонал и было нанято 3 сотрудников и 1 администратор.

В результате за год уволилось 2 сотрудников и принято 6. Посчитаем по формуле коэффициент текучести за год.

Найдем среднесписочное число работников.

Чс = (10 сотрудников в январе + 9 в феврале + 11 * 3 + 14 * 7) : 12 = 12,5

Кт = 2 * 100 : 12,5 = 16%

Полученный коэффициент говорит о нормальном значении.

Не нужно опасаться увольнения персонала, ведь новые кадры могут дать новые идеи по выполнению работы, улучшить деятельность. Чаще всего уходят неэффективные служащие, которые не нашли свое место в организации. Кроме того, неподвижность текучести кадров ведет к застою и прекращению развития организации.