Grotesc.ru

Юридическая консультация онлайн
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как применить выговор и увольнение в один день

Нет, нельзя. Причина — в отсутствии времени для прохождения всего процесса наложения взыскания:

  • При выявлении факта нарушения потребуйте от работника письменное объяснение по поводу произошедшего.
  • Если в течение 2 дней работник не подготовил и не представил объяснительную, составьте акт об отказе от объяснения.

Акт об отказе может выглядеть так:

  • Издайте приказ о взыскании.
  • Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение 3 дней после издания

Получается, что если вы в последний рабочий день затребовали от сотрудника объяснительную, а он ее не предоставил, то процедура наложения взыскания не будет соблюдена, и работника наказать нельзя. При этом наказать работника можно в течение определенного времени после совершения проступка или правонарушения:

  • 6 месяцев — для дисциплинарных взысканий за исключением наказаний за нарушение антикоррупционного законодательства Российской Федерации;
  • 2 года — для дисциплинарных взысканий за нарушения (кроме нарушений антикоррупционного законодательства), выявленные в ходе ревизий, аудиторских проверок;
  • 3 года — за коррупционные правонарушения.

В указанные сроки не входит время уголовного делопроизводства.

два выговора и увольнение в один день

Интересует Ваше мнение о правомерности, соблюдении, соответствии и т.д.

#3 Капитон Капитон —>

Сообщение отредактировал Капитон: 25 October 2006 — 18:00

#4 spas spas —>

Вполне правомерно, если только основанием для увольнения стал третий проступок, отличный от двух первых.

Иной порядок незаконен.(проступок, опять проступок, выговор за первый, увольнение за второй)

#5 -Гость-

  • не юрист

т.е. За разные проступки разные приказы,

#6 spas spas —>

#7 юнга юнга —>

#8 6yp 6yp —>

Работнику в один день объявляется два выговора, двумя приказами за неисполнение служ. обязанностей за РАЗНЫЕ проступки, имевшие место в РАЗНОЕ время и в этот же день выносится приказ об увольнении (п.5 ст.81).
Все проступки послужившие основанием наложения дисциплинарных взысканий обнаружены по результатам внутренней проверки.
Интересует Ваше мнение о правомерности, соблюдении, соответствии и т.д.

Сообщение отредактировал 6yp: 26 October 2006 — 13:21

#9 spas spas —>

а письменные объяснения работника есть?

поддерживаю т.з. высказанную Капитоном,

#10 Le_Sha Le_Sha —>

еоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

то есть работник уже должен иметь на руках приказ о наложении на него д. взыскания.
в противном случае он считается не имеюшим взысканий.

Читайте так же:
Бесплатные курсы в центре занятости населения: перечень специальностей и условия обучения

#11 6yp 6yp —>

то есть работник уже должен иметь на руках приказ о наложении на него д. взыскания.

#12 spas spas —>

то есть работник уже должен иметь на руках приказ о наложении на него д. взыскания.
в противном случае он считается не имеюшим взысканий.

#13 6yp 6yp —>

С приказами он ознакамливался с перерывом в 5 минут.

должен иметь на руках приказ

#14 spas spas —>

а как докажите, что сначала он знакомился с приказами о выговорах, потом с приказом об увольнении — а не наоборот, где это зафиксировано?

#15 Капитон Капитон —>

т.е. За разные проступки разные приказы, но в один день — законно?

В первом сообщении я дал цитату п.5 ст.81 ТК РФ из текста которой однозначно следует
неоднократного неисполнения . если он имеет дисциплинарное взыскание

т.е. работник должен неисполнить . имея на руках дисц. взыскание.
Если бы в статье было просто изложено неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, то могли бы уволить. А пока увы

Не верите? Попоробуйте прочитать норму по-другому

Сообщение отредактировал Капитон: 26 October 2006 — 18:28

#16 spas spas —>

т.е. работник должен неисполнить . имея на руках дисц. взыскание.

#17 6yp 6yp —>

Насколько долго он должен "иметь" дисциплинарное взыскание?

#18 Лысый Лысый —>

Имеет приказ на руках, не имеет не это важно — думаю, что неоднократность подразумевает как минимум систему, грозящую превратиться в правила. Ранее ВС вроде так и трактовал.

Ихую, что восстановят, особливо если работник оличался чистой и непорочной службой. А тут разом три косяка. Чисто формально вроде как можно, а вот по духу закона нельзя такое делать.
Тем более если

проступки, имевшие место в РАЗНОЕ время

обнаружены по результатам внутренней проверки.

#19 Vitalik Vitalik —>

spas

затык только один.
можно ли признать, что привлечение в один день два раза к дисц ответственности как раз и есть тот юрфакт, который нам позволяет уволить его?

мы должны определить, что на момент увольнения он уже должен быть привлечен к ответственности. а если так, то сроки должны отличаться. следовательно.

spas

Момент наложения ДС с моментом ознакомления с приказом не совпадает?

по основному вопросу.
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Читайте так же:
Какие года проходят диспансеризацию в 2022 году и что в нее входит

соот-но, нам нужно чтобы было дисц взыскание, а уже после него были минимум два неисполнения.
соот-но, у тебя незаконное увольнение.

#20 Alex08 Alex08 —>

Коллеги, если обсуждалось, сорри, я по-честному искал — не нашел.
ситуация:
Работнику в один день объявляется два выговора, двумя приказами за неисполнение служ. обязанностей за РАЗНЫЕ проступки, имевшие место в РАЗНОЕ время и в этот же день выносится приказ об увольнении (п.5 ст.81).
Все проступки послужившие основанием наложения дисциплинарных взысканий обнаружены по результатам внутренней проверки.
Интересует Ваше мнение о правомерности, соблюдении, соответствии и т.д.

#21 Gleb Gleb —>

  • продвинутый
  • 950 сообщений

соот-но, нам нужно чтобы было дисц взыскание, а уже после него были минимум два неисполнения.

Не согласен. Мартовский Пленум ВС:
33. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

spas Правомерно.
ТК РФ не обуславливает наложение дисциплинарного взыскания совершением проступков в разное рабочее время. Кроме этого, возможно применить повторное дисциплинарное взыскание за "длящееся" правонарушение:
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Увольнение

Основания для увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ, вот они:

  • Работник без уважительных причин и больше одного раза уклоняется от исполнения трудовых обязанностей. При этом работнику уже выносили выговор или замечание, и они не сняты (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Нарушение трудовых обязанностей в грубом виде (хищения, прогулы, нарушение требований охраны труда, приход на работу в нетрезвом виде (п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для главбуха, директора/замдиректора — нанесение ущерба имуществу организации из-за необоснованного решения или неправомерного использования имущества (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для сотрудника, который отвечает за финансы компании или товарные ценности — совершение таких действий в рамках своей должности, из-за которых руководство утратило доверие к работнику (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для сотрудника с воспитательными обязанностями — совершение аморальных действий в рамках должности, несовместимых с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, который не принял мер, чтобы предотвратить и урегулировать конфликт интересов, в котором он участвовал (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).
Читайте так же:
Как узнать, какое имущество зарегистрировано на человека? Имущество физических лиц

Также увольнение применяется к работнику, который отказывается выполнять трудовые обязанности после изменения условий трудового договора и норм труда на предприятии. Правда в этом случае увольнение не становится дисциплинарным взысканием, и стороны прекращают трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, соблюдая порядок, изложенный в ст. 74 ТК РФ.

Вся данная процедура выполняется пошагово таким образом:

  • Фиксация проступка при посредстве докладной записки на имя руководителя, или составленного по этому случаю акту. Второй вариант наиболее эффективен при возможном оспаривании выговора.
  • Требование к нарушителю о написании объяснительной записки. На это отводится два дня, и только если по их прошествии объяснения не последовало, составляется акт об отказе.
  • После чего пишется приказ о вынесение выговора. Срок от совершения проступка до приказа на выговор должен быть не более месяца. Срок на письменное ознакомление нарушителя с приказом – три дня.

Для снятия объявленного выговора надо:

  • Обратиться с письменной просьбой к руководству, и при его одобрении выговор может быть снят.
  • Если этого не произошло, то следующая инстанция – инспекция по труду. Она может признать выговор необоснованным, если тому есть доказательства.
  • И в случае, если выговор привел к увольнению обращаться надо в суд.

Выплаты и компенсации

blankНесмотря на то, что в данном случае человека увольняют за то, что он не выполнил свои трудовые обязанности, ему полагается и невыплаченная за отработанное время заработная плата, и компенсация за неиспользованные дни отпуска. Если предприятие должно работнику по подотчетным средствами, то эта сумма также должна быть выплачена. Других компенсаций работнику не положено.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Читайте так же:
Регистрация для граждан Таджикистана

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе
Читайте так же:
Можно ли сделать перепланировку в ипотечной квартире

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Нюансы

Если работодатель принимает решение уволить работника, он должен позаботиться о том, чтобы его действия были обоснованными и доказательными. В первую очередь, при применении дисциплинарных наказаний необходимо строго придерживаться процедуры их вынесения, обозначенной Трудовым кодексом РФ. Кроме того, наказание может быть применено только за неисполнение сотрудником тех обязанностей, которые установлены федеральным законодательством либо отражены в положениях документов, завизированных им лично (трудовой контракт, должностная инструкция, различные ЛНА, действующие в организации).

Занесение записей о вынесенных дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не допускается.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector